Почему мы делаем именно так, а не иначе, что заставляет нас достигать каких то целей, да и просто вставать на работу утром? Для достижения больших целей нужны сильные мотивы и сильная мотивация. Откуда они берутся? Как ими управлять? Попробуем рассмотреть этот вопрос подробнее.
Мотивация (от lat. «movere») — побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.
Если вы работаете с людьми, то рано или поздно вы обязательно придете к такому вопросу, как мотивация. Так как у человека не бывает одного мотива в чистом виде, то можно говорить, что есть такая метапрограмма — мотивация. В упрощенном варианте ее можно представить, как «мотивацию достижения» и «мотивацию избегания». На профессиональном жаргоне, она называется мотивация «К» и мотивация «ОТ», или «морковка спереди» и «морковка сзади». Вот из этого понятия и вытекают построение или выработка стратеги мотивации для руководителя при работе со своими подчиненными или коллегами. Сразу скажу, что нет хорошей или плохой стратегии мотивации, есть разные черты индивидуальности личности. Зная их для себя, вы можете этим пользоваться, чтобы мотивировать себя и планировать в соответствии со своей стратегией мотивации. Зная стратегию мотивации ваших сотрудников или ваших клиентов, вы можете использовать это в управлении и в продажах.
На современном этапе развития менеджмента определение психологического портрета личности является, на мой взгляд, одним из самых сложных и важных вопросов, решение которого позволит повысить успешность управления персоналом.
Приведу некоторые положения, определяющие психологический портрет личности, исходя из основной идеи психологии управления: — ПЛОХО ОТНОСИТЬСЯ К ЧЕЛОВЕКУ — НЕВЫГОДНО.
При решении проблем управления персоналом следует учитывать, что люди по-разному приспосабливаются к жизненным условиям. По способности адаптироваться можно выделить три типа людей:
1. С ориентацией на текущий момент и легкой приспосабливаемостью к обстановке;
2. С ориентацией на прошлое, способностью действовать в рамках жесткой структуры с четкими разрешениями и запретами, правами и обязанностями;
3. Ориентацией на будущее, неадекватным ситуации поведением, плохо приспособленных к иерархической структуре.
Первый тип людей лучше работает при принятии решений, второй — при их реализации в рамках имеющихся структур, третий — в качестве генераторов идей.
Каждому руководителю важно уметь вскрывать свои внутренние психологические резервы, а так же психологические резервы своих подчиненных. Для этого нужно научиться познавать себя и других людей, выявлять темперамент, характер, направленность личности, отношение к деятельности и жизни, к целям и жизненным ситуациям, ожидаемое эмоциональное поведение в напряженных ситуациях и межличностных отношениях, деловые качества.
Возвращаясь к стратегиям мотивации, хочу поделиться как это происходило у меня. Я все время работал в структуре с жесткими рамками и четкими разрешениями и запретами. В такой структуре есть свои преимущества, есть четкая иерархия, ясно кто главный кто подчиненный, есть четко определённые правила поведения, но это же и можно конечно отнести и к минусам, опять все зависит от типа личности.
Про себя я могу сказать, что мне всегда работалось легче, когда у меня была ясная и понятная цель, то есть, что должно в итоге получиться. А без этого, как меня не пугали и как не наказывали, я эффективно работать не мог. Это значит, что у меня ведущий тип мотивации «К», мне важно знать к чему я должен прийти. Хотя мы реально ВСЮ жизнь привыкли жить мотивацией «ОТ», с самой школы.
Вы можете легко определить, какая мотивация больше свойственна вам в том или ином действии, просто спросив себя, почему я это делаю? Спросите себя: «почему я работаю на этой работе?» Ответы могут быть самые разные, но их можно разделить на два типа, аналогичных ответам: «чтобы зарабатывать деньги» и «чтобы не оставаться без денег». Первый ответ показывает достижение, а второй — избегание. То, как будет сформулирован ваш ответ и покажет вашу стратегию мотивации в этом контексте. Другая стратегия для вас лично будет менее эффективна или не эффективна вообще. В других же контекстах (отдых, учеба, покупки и т.д.), возможно, все будет совсем наоборот. Протестируйте их этим же вопросом, направленным на конкретное действие внутри контекста, и вы определите вашу любимую стратегию мотивации вообще в жизни.
Я повторюсь, нет хорошей или плохой стратегии мотивации, это просто черты индивидуальности личности.
Как это можно применить в общении с другими людьми?
Посмотрите (вернее, послушайте), как человек строит свою речь: «Давайте обсудим это по телефону, тогда это будет быстрее» или «Давайте обсудим это по телефону, не хочется терять время». На что он ориентирован: на достижение, или на избегание? Заметив это, вы можете строить свои фразы под его мотивацию, переводя их на «язык его мозга». «За то же время при встрече мы решим намного больше вопросов», или «По телефону мы не сможем обсудить главное, и это будет только потерей времени». Все что нужно делать, это повторять форму.
Никто вам не даст гарантии, что фраза, построенная в соответствии с метапрограммой мотивации человека его тут же замотивирует — это так же зависит и от того, чем вы его мотивируете — от содержания мотива. Но я могу вам гарантировать, что даже у очень хорошего мотива, построенного в несвойственной человеку метапрограмме количество шансов меньше в разы.
Так что вы можете научиться пользоваться этими навыками и убеждать людей быстрее и легче, а можете не учиться, и бегать за людьми, полагаясь на случай.
При написании статьи использованы материалы с сайтов www.sunhome.ru, www.nlping.ru, www.cyber-promo.ru
С уважением психолог, гештальт- терапевт, Гаджиев Магомед.
-->
